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第四章 在交往中洞识各类人士（第4页）

从此，该公司十分注重人才储备，以防人才流失所带来的风险，特别是对一流的精英人才十分的重视。由于这种制度做得好，对于精英不浪费、不闲置，该公司再也没有出现因人才不足而导致的危机c

在公司的经理层，如部门经理、副经理、业务主管等管理人员，都属于公司的精英人才，这些人才在一定程度上主宰着公司的兴衰。作为董事长或者总经理的公司领导，一定要摆正与精英人才的位置。

用心理学来说，一个有远见卓识的领导者，最重要的一点就是能洞察部下的能力，并在思想上把精英人才看成是与自己命运息息相关的朋友，要知道自己与精英人才之间不仅仅是雇佣、使用关系，更是平等的合作关系。这样才能拥有精英人才，用好精英人才。

领导应该懂得当优秀人才晋升到一定的管理岗位时，相应的权力就成为他们最大的苛求，能不能满足他们的“权欲”，授予相应的权力就成为一个关键缺码。很多优秀的人才流失，大多与公司领导不能满足精英人才的“权欲”有关。

作为领导要知道，没有一个精英人才在公司中是甘愿成为局外人的，他们都渴望真正站在公司经营第一线，能够在第一时间

段精确地了解公司的经营动向和董事会决策，以便及时进行自主经营决策。这就要求公司领导必须像通用电气的韦尔奇那样当个开明的企业家，着力抓好公司的发展战略规划和人才培养，而把公司的经营权切实交给经理层。

韦尔奇选择优秀人才，为他们构筑施展才华的舞台，给予他们足够的施展才智的空间与权力，放手用人。让精英人才的自我价值在公司的经营管理中得以实现，以此来满足精英人才的自豪感与成就感，培育经理层对公司的忠诚度，在实践中是非常有效的。

一个领导要让每个人才都能感受到自己在精英团队中通过与同事的交流就可以收益更多，进步更快，从而产生工作的自豪感、快乐感，在不知不觉中形成凝聚人才的磁场。这对公司的成长、发展来说至关重要。那么，什么样的人才才是精英人才呢？又该如何洞识这些人才呢？

有俗话说：“真人不露相，露相非真人。”想必这句话的意思实在是因为那些有真才实学者，信奉“达则兼济天下，穷则独善其身”的主张。他们不愿在人前卖弄斯文，而是将满腹经纶化为谨慎谦恭。相反，那些人前最圣、恃才放荡、高傲者，往往不一定就是真正的人才。故察人者不可不注意。

凡是要考察一个人，当他仕途顺利时就看他所尊敬的是什么人，当他显贵时就看他所任用的是什么人；当他富有时就看他所养的是什么人；听了他的言论就看他怎么做；当他空闲时就看他的爱好是什么；和他熟悉了之后就看他的言语是否端正；当他失意时就看他是否有所不受；当他贫贱时就看他是否有所不为。使他喜欢以考验他是否能不失常态，使他快乐以考验他是否放纵；

使他发怒以考验他是否能够自我约束；使他恐惧以考验他是否不变而能够自恃；使他悲哀困苦时以考验他是否能够坚韧等等＜

如果拥有了这样一双慧眼，那么，无论是在职场中还是在平常的交往中，就可以看清各界人士，并使其聚于麾下，无往而不胜。

日本著名企业家松下幸之助说：“人是公司最好的产品。”他可称为是第一个看透人才价值的人。一般产品，对于厂家来说不过是换取金钱，而人这种特殊商品对于本公司来说，除了创造价值之外，还能够激发出企业团结协作的巨大潜能。所以，有人说，愚蠢的商人花钱，聪明的商人用人。

因此，在职场中，无论是作为领导还是同事或者是下属，都要具有一双识人的眼睛，看清自己生存奋斗的环境趋利而避害，摆好自己的位置，才能够直向人生的风雨，做一个成功人士。

在平常生活中，考察一个人才能力的大小，往往要看一个人的工作方面，而才气的大小则因人而异。虽然工作分量很重，但是，只要有这个能力，就能轻易地完成。如果不具备做这份工作的能力，则只会把事情弄砸。所以，过量的工作如果交给才能小的人，一旦失败并不是才能小的人的错，是错在领导用人不当。

再说，一个人的价值也不可全凭相貌或年龄来判断，而应该视能力而定。因此，一个人究竟是能成事或者不能成事，只要看他的才能就知道了。

所谓精英人物，耶稣基督曾对他的门徒说过：“你们是这世上的盐。”这话有两层含义：一是为人类这碗高汤提味；二是清洗人类社会腐烂的伤口，让他感觉到痛，但是消毒。

那么，所谓的精英人物究竟有那些特点？他们是胸怀天下一

类的豪杰人物。他们不但胸怀奇谋，智慧超群，更可贵的是他们有敢于行动的勇气和策略，能够机敏灵活地应对各种突变，而不会惊慌失措。他们新颖的见解表现在创新、探索上，也是可贵的创造性品质。现代企业将敢于提出并善于提岀新见解的人，看得比仅有勤奋品质的人更重要。

这类人具有挑战精神，不怕挫折和失败，明确自己的目标和意愿，顽强地奋争，去争取目标的实现。他们还有强烈的主体意识和主人翁态度，不能安于在指令下做一些不需承担风险和责任的工作。有独立思考能力，不怕孤军作战，能独当一面，并有总揽全局的设想。

然而，也不是每一名精英，都是成大功立大业的。但是，做人处事不卑不亢、不急不躁是他的本色。如果你的老板是精英，你绝不可满足于唯命是从，形影不离，他晋升你也跟着晋升。碰到这种老板，你一定要虚心学习他的长处，提高自己的才能。因为天下没有不散的筵席，当曲终人散时，别人都受益匪浅，你也不要使自己两手空空。

如果你的同事是精英，而你们又志同道合，则大可联手创造一番轰轰烈烈的事业。如果一山不能容二虎，则可各施所长，在各自的领域一争高下。如果以上都行不通的话，你就不妨助他成功，自己多少也落个识才的美名。

作为领导，有了精英人才为部下，应有自知之明。知道他终非池中之物，有朝一日定会超过你，这时你就要虚心地接纳他，给他有益的资助与肯定，这种做法在会计学上称之为“投资”，到时候一定会有利润的。

【交往心理点评】

一个单位，能满足有真才实学人物的权力欲望与价值观，是公司老板重视和信任精英人才的最佳表现，也是公司有效地留住精英人才的关键举措。

怎样识、用专业人士

中国南朝时候有个文人叫丘迟，他文笔特别能打动人，为了收复敌将陈伯之，上司让他写了一封《与陈伯之书》此书，言词恳切，推心置腹，劝陈伯之归顺。陈伯之看了这封信之后，深受感动，终于率军投降。这样，丘迟不费一兵一卒，就收服了陈伯之。

可见丘迟在文笔方面确有高深之处，他的上司能够重用他，也可谓是慧眼识人，这种用奇才的战术远胜过十万雄师。

三国时诸葛亮就是精于用人之道的高人。他知道杨戏很善于处理案件，论法决疑，颇有“信将”之才，尽管他很年轻，诸葛亮还是让他当了督军从事。邓芝与董恢两人皆能言善辩、机智善变，颇有“智将”之能，诸葛亮就让他们做说客，出使东吴，以结盟好。而姜维兼有“智将”、“仁将”、“猛将”之长，又忠于职守，思虑精密，且熟知兵法、深解兵意，是个担当重任、指挥全盘的角色，诸葛亮就委以中监军、征西将军的要职。诸葛亮在魂断五丈原前，还留下遗言，让他承担北伐

中原的重任。

大量的事实让人看出，善于使用人才的髙手，能使所用之人扬其所长，避其所短，充分发挥各自的作用，才得以立于不败之地。

刘邦也是个用人的高手。他对智才能用其所长’就像把好钢用在刀刃上，适得其所，锋利无比。当年之所以能战胜骁勇善战的项羽，很大原因就在于他善用人之所长。他对张良“运筹帷幄之中，决胜千里之外”的能力十分了解，知他是个出谋划策、当参谋做军师的料，就让他干出主意、想点子的差事；而对萧何“镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道”，是搞后勤、当管家的一把好手，刘邦就充分发挥他这方面的优势，让他理财，掌管内政事务；对于韩信“连百万之军，战必胜，攻必取”，他用兵打仗的事十分在行，刘邦就使他带兵驰骋疆场，冲锋陷阵；这样，刘邦准确掌握了专业性人才的特殊素质，并使他们人尽其才，才尽其用，这是他识人、用人并取得胜利的关键。

用心理学来说明上面的情况，那么，一位卓越的领导既要用识人的能力，又要有用人的心机。以心机而谋事，既是成事之因，也是败事之源，使用人才要胆大心细，视其特长，方能使用恰当。那些专业性很强的人，才能亦有大小，而善用人才的领导应扬长弃短，使所有的人都为我所用且各得其所。

那么，如何才能识出专业人士，并适得其所、人尽其才的用好他们呢？。

对于具有专业技能的人来说，其最大的优点就是精通本行。高深的专业知识和技能，具有很强的排他性，他不但不容易为其他人

所代替，而且，对于领导来说，拥有一位专家型下属是不可缺少的。