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第一千三百三十六章 决战即将开始（第2页）

如果激励等于或者大于期望所获得的结果。那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。

激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施。以激发动机、鼓励行为、形成动力。

因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度。通常用数学公式表示：工作绩效=f（能力x激励）。因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。

（1）马斯洛的需求层次理论

著名心理学学家马斯洛把人需要由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。

并认为人的需要有轻重层次之分，在特定时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。

当一种需要得到满足后。另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。

按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。

比如一个饥肠碌碌的人，他更渴望你给他几个馒头或面包，而不是你赞赏他如何长得英俊潇洒或出类拔萃。

（2）双因素理论

激励因素——保健因素理论是米国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格（fred日ckherzberg）提出来的，又称双因素理论。双因素理论是他最主要的成就。

20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在米国匹-兹-堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。

结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的。都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

——保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。

但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

——那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任。以及成长和发展的机会。

如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

从这个意义出发。赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等。都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生更大的激励。

根据赫茨伯格的研究发现，经理人应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。

物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。

要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、个人成长与能力提升等，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。

随着人们物质“小康”问题的解决，人们对精神“小康”的需求也越来越迫切。

（3）期望理论

米国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为。激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：激励的效用=期望值x效价。

就是说，推动人们去实现目标的力量。是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零。激励的效用就等于零。

效价是企业和团队的目标达到后，对个人有什么好处或价值，及其价值大小的主观估计。

期望值是达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。

比如，我认为我有能力完成这项任务，完成任务后我估计老板肯定会兑现他给我晋升工资的诺言，而增加工资正是我的最大期望。所以，我工作的积极性肯定很高；反之，任何一个变量的变化，就会影响到工作的积极性。