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第十一章 聚集人气 攻获下属人心的艺术（第1页）

领导工作是一个聚人气、收人心、集人力的过程。只有赢得下属的心，让下属从内心里拥护你和帮助你，你才能工作顺利，办成事情。这需要掌握攻获下属人心的艺术，真诚对待下属，实施利益分离，宽容下属的错误，常与下属联络感谢情，做下属的贴心人。

贴心才能赢得人心

所谓“贴心”，简单地说就是“体贴的心”，一种主动关怀对方的心和被动倾听对方心声的心!就是在感情上和他交流，这么做，对方会感受到一种温暖而不是压迫。如果你对他的心思也有所了解，那么不可表现得太多，也不可表现得太深，而且应针对无关紧要的事来表现，其他的事，装做“鲁钝”好了。而为了“鲁钝”的必要，有时候还是在恰当的时刻表现你的鲁钝，也许他会对你的鲁钝不以为然，但对你却是绝对的放心；不过，在态度上仍要表现出和他的“贴心”，否则你和他的关系也会产生变化。

在单位里，常常听见有的领导抱怨：“唉呀!也不知是怎么搞的，我的下属们整天怨气冲天，好像总也不满足，一会儿嫌钞票挣少了，一会儿又抱怨工作没意思，反正这也不是，那也不行，似乎外面的世界哪儿都比这儿的好。”也常常听见下属们在一起窃窃私语：“唉呀!我们的大多数领导也不知整天在忙乎什么，怎么这么安排工作，也不替我们想想。”于是乎领导叹息：现在这世道，人是越来越难管了，我整天都快累死了，他们却在一旁无动于衷，好像什么事都是我一人的。这种现象的存在恐怕不在少数，究其原因，领导应负主要责任。

要知道管一群人，可不像摆弄一个物件那么简单，主要的一点：人是有感情的动物，不是一发指令他就会丝毫不差地执行。管理作为一门科学，有其共性的规律性的东西，但其中非规律性的，可以供你发挥的地方太多了。

一个有远见的领导就在于能够审时度势，利用现有的条件，达到预期的目标。这中间极其重要的一点就是能将自己的意图通过各种方式，让下属接受，变成下属的行动指南，带领下属一齐干。前面抱怨下属的领导就是没有很好地与下属沟通，彼此之间互不了解，各想各的事，各干各的活，谁也没少干，可在对方的眼里是谁也没干好。

不少单位的中高层领导常常说：“我也特别希望知道下属们在想些什么，可是让他们说，谁也不开口，也不知道如何去了解他们的心态。”真是，如果在街上一个人径直向你走来，冷不防冒出一句：“唉，你想什么呢?”恐怕任何人不但不搭理他，还会觉得这人有毛病。岂不知“酒逢知己干杯少，话不投机半句多”，人心里的秘密怎么能对谁都诉说呢?

领导者的一个十分重要的职责就是与下属交朋友。有些人可能要说：朋友岂有能随便交的。要知道作为一个领导或管理者就应该学会与不同性格、不同年龄、不同层次的人交朋友，至少应能在某一方面做到这一点。

人这种动物，感情色彩十分浓厚，想想如果能与下属无拘无束地谈上一两个小时，那还会有什么布置不下去的。所以我们说上司能与下属交上朋友，这就是最好的精神激励手段，它能充分调动员工的工作热情和创造性，实际上这时你作为领导，并没丧失什么，反而多了一个朋友，多了一条路。

有些领导把大量时间和精力花在“看上”上，而不重视、甚至极少“看下”。须知，这种态度是极为有害的。因为真正决定你成败的不是某个上级，而是你的属下。你有必要调整一番“感情投资”。只要在你与下属建立良好关系，在团队内部形成一种和谐的气候时，你的团队才可能获得长足发展。所以，作为上司的你千万要记住：家“和”才能万事兴。

可是，有时上司却对此不屑一顾。

有的上司认为与下属交心是懦弱的表现，他们认为作为领导者应该有驰骋于“疆场”纵横杀“敌”、一往无前的战将风范，或者有以口舌雄辩于“疆场”，将各个敌手斩落于马下，而捧着胜利品凯旋而归的儒将气度。

这当然是一个理想的上司形象。但是，上司在前线如此骁勇，没有下属在后方为他筑起的坚固“后防”行吗?

当年的“西楚霸王”如何，其英勇有谁能抵?他不也是纵横无敌、城必攻、敌必克吗?到头来，乌江自刎，又是为什么?你不能说他不勇敢，也不能说他武艺不精。毛病就出在他所信奉的“以力征经营天下”的信条上，他没能笼络住下属的心，得不到下属的忠心拥戴。结果身首异处，为后世惜。

鉴于古事，你作何感慨?

有的上司也许以为与下属交心属小事，不值得他去费多少心思。

谬也!上司与下属的关系，密切联系着团队与员工的关系。很难想象，一个对上司存在厌恶情绪的员工会为团队的存在和发展披肝沥胆。可以说，员工对于团队的前途起着至关重要的作用。

要想团队取得好成绩，就必须让员工信任上司；上司要赢得下属的信任，就必须学会体会下属的用心。

俗话说“知人知面不知心”，可见，想完全了解别人的心思是何等困难。作为上司，你不可能一下子把员工的全部心思都了解透彻，这需要一个过程，一个在不断解决矛盾中逐渐积累认识的过程。

有的上司一见员工出了差错，就着急，就发火，便把员工鼻子不是鼻子、脸不是脸地狠训一顿。这样，上司消除了一腔怒气，但对于员工而言，无疑会加上一副格外沉重的枷锁。这种处理方法不能解决问题，甚至可能带来更严重的后果。

遇到这种事，脾气暴臊的上司要格外小心，切莫一时逞性子而坏了大事。

你首先要做的是作一番调查研究，看看员工出现如此失误究竟是何原因。这样，你才能做到“有的放矢”，不致于盲目蛮干。

如果员工的确是出于一片好心，他为了公司着想，只是不小心才把事情做糟了，没能达到预期的效果。例如，他为了赶任务，不想让公司因为自己速度慢而受到损失，于是他便加班加点，结果出现了操作失误。这时，员工心里肯定是很委曲的，同时，他也一定在责备自己，他随时准备着接受你的批评。如果这时你不调查不研究，粗暴地猛训他一顿。那么，即使他心中承认自己有失误，也会对你的这种做法大为不满，从而产生抵触和逆反心理。他会认为你是“把好心当成了驴肝肺”，在以后的工作中他不再会为团队而“自找苦吃”了。

更重要的是，这种做法不仅严重挫伤了当事员工的积极性，而且会影响到周围的员工，使周围员工的积极性也不同程度地受到损伤。久而久之，这类事情发生多了，整个团队员工的上进心、积极性都消失了，你这个团队也就到了该解体的时候了。

遇到这种情况，你应该心平气和地与对方谈话，逐渐消除他的紧张心理和严重的自责情绪。同时，你也应当明确地对他这种为团队着想的工作态度予以肯定。

你要让他明白，你这个上司是充满人情味儿的，绝不是一个“六亲不认”的无情无意的“冷血人”。

你可以轻松地告诉他：“假如我是你，我也会这么做的。”你与员工的心理位置尽可能对换一下，把你为他设身处地着想的意图明确地告诉他。这样，受此激发，员工也会自然而然地为你去着想，他会想：“假如我是上司，我会如何如何。”这样，就会平衡员工的心理。使员工在不受到外力压迫的情况下，在以后的工作中会更有效地督促自己努力，为公司发展作出自己更大的贡献。

这样做的另一个好处就是激励了其他员工的积极性。通过这件事，其他人会明确地接收到一个信息：只要为团队着想，终会受到领导的赏识。于是，人们的积极性和创造精神被空前地调动起来，个个为了团队发展，人人为了把事业搞好。万众一心，何事不成?

实施利益分享的原则

作为老板，必须在经营管理决策上下工夫，不断提升自己经营的能力，而不应该在员工身上斤斤计较，百般克扣，这样做有悖天理。老板要记住，学会利益分享，你将会获得巨大的成功!

美国500强之一、世界零售企业巨头沃尔玛有条成功的经验：“和你的同事们分享利益，把他们当成合作伙伴看待。反过来他们也会将你当成他们的合伙人，大家齐心合作的效益将大大出乎你的意料。”

商场如战场，公司在激烈竞争中能够不断地发展壮大，财源滚滚而来，老板实在是功不可没。他们理应获得丰厚的回报，自己多得一些。然而，一个高明的老板，他不会把利益独吞，而是采取利益分享的策略激励员工。

利益与员工分享，这是市场经济条件下企业利益可取的分配原则，是对员工劳动价值的承认，让员工共享企业的发展成果，也是现代企业管理之要义。关心、爱护员工，尊重、理解员工，从一定意义上说，就是企业这个大家，要努力营造的良好环境，把每个员工都当作家庭一员对待，营造家的温馨，才能形成亲和力和向心力。反之，只顾企业利益，只顾自己多获利，只愿员工拼命多干活，却不让员工分享利益，那么这样的企业的发展是不会有什么前景的。

有些自以为聪明的老板，喜欢利益独吞。对于这样的人，相信他的员工不会不知道。对贪心的老板，公司员工自然不会为他卖力。如今在越来越高效化、高产化的社会生产中，老板能不能充分调动人才的工作热情和智慧，对公司的生存与发展是至关重要的。那种只让马儿跑，而不让马儿吃得饱的做法显然是行不通的。如果老板口口声声说：“公司是个大家庭，你们要像爱自己的家一样爱它，公司的发展关系着你们的利益和前途，你们要好好干，公司发展了，大伙都有份儿!”而到了年终，老板好像忘了以前他所说过的话，做的是另一码事，赚钱是自己的，根本就没有员工的份。下属的心里想：“我干活，你赚钱，我做得多么好，都没有我的份，给这样的老板卖命，犯不着呀。”有了这种心态的员工，做事就得过且过，抱着所谓“不求有功，但求无过”的心理应付了事。久而久之，能人变庸人，公司不被挤垮才怪呢!