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第6章 游刃职场进退自如有诀窍（第4页）

默克是个不轻易服输的青年，他决心用行动证明自己能干好这项工作，不但要干好，而且还要超越同事。虽然自己是残疾人，但他想自己没有任何借口向上司和同事要求特殊对待，顽强的斗志促使他付出加倍的努力来证明自己的价值。

于是，他比任何人都用心工作，早晨厂房门还未开，他就来到门口等着，手里拿着流水程序的操作技巧书，下班后，他一人仍然在研究这条流水程序的原理。同事说：“你只管自己于好活就行了，还看什么其他的活是如何干的，真是傻瓜！”但是默克不听劝告，他知道只有勤奋的工作，每天多于一点点，每天多学习一些新东西，自己才会超越别人，千万不要为自己找借口。

在一年后的夏天，工厂由于产品的销路不好，故宣布裁减人员并招聘新的厂长上任，重新调整厂内体制。大家一看厂门口的海报都愣住了，似乎有些惊讶。因为默克不但没有被辞退，而且被提升为厂长，让他分管厂内事务。

上述事例是当今职场中比较常见的现象。无论你是健全的还是身体有些缺陷的，对任何工作都要尽心尽力，并要没有任何借口地追求卓越，你才能成功，因为企业老板不会因你的缺陷或能力有限而另眼看待，让你少干活，多给薪水，只有你自己拯救自己，方能走向成功。

用信任感激励下属的使命感

管理者一般都希望属下对组织有一种强烈的忠诚感。忠诚是相互的。如果管理者都能够信任自己的属下，就能够得到属下的这种忠诚。对一个企业而言，如果经理期望属下对自己忠诚，经理就必须对属下完全的信任。

如果你的领导怀疑你的能力或其他毛病时，你一定会不高兴，要找领导论理，脾气温和者从此会士气大消，如毒辣者，会暗怀在心。这些都属于“疑”字，不彻底解决会闹起矛盾，给公司带来极不好的影响。因此，作为公司领导，一定要引以为戒，要有宽宏大量的气概，切记：展示信任，换取忠诚。

信任可以增强下属的责任感。作为管理者，只有对下属充分地信任，以信任感激励下属的使命感，下属才能更加自觉地认识到自己工作的重要性，才能在工作中尽职尽责。

信任可以增强下属的主动进取精神。《寻求优势》一书中有这样一句话：“实际上，没有什么东西比感到人们需要自己更能激发热情。”信任就意味着放权，管理者因信任下属，也就敢于放权，下属得到了工作的主动权，就能放开手脚，积极大胆地进行工作，有所发明，有所创造。

信任可以使人才脱颖而出。人才的成长不仅在于他内在的素质，也依赖于外在的条件，“时势造英雄”这句话充分说明了环境条件在人才成长中的重要性。下属一旦受到上司的信任，就会产生一种自我表现的强烈欲望，充分调动自身的潜能，把工作干得好上加好，以赢得上司更大的信任。因此，选拔与重用是加速人才成长的重要途径。

信任可以留住人才。组织与组织之间的人员流动是正常的和不可避免的，但人才的流失，对组织是有害的。信任是管理者的良好品格，会像磁石一样吸引住人才：猜忌、多疑则是一种病态心理，最容易导致人才的流失。

刘备被曹操追至当阳长阪坡，有人说赵云投奔了曹操，刘备马上说：“赵云是知交故友乃忠义之士，在患难之际，决非二意。”结果，赵云救回后主而归。

对属下信任，他才鞠躬尽瘁，因为你肯定他的奉献，衷心欣赏他的才华，把他视为朋友兄弟。作为领导，不能信听谣言或说三道四，无故怀疑属下的能力和才干，都是对工作不利。

对属下的信任，可展示领导广阔的的胸襟，能换取属下对你的信任与尊敬。领导信任属下，可刺激属下竭尽全力搞好工作，办好事情、属下认为谁也不愿在别人面前丢面子，显得自己无能，得到领导人信任，正是表现自己的极好机会，抓住机遇谁也不愿放过。所以领导的一言一行，一举一动都是取得属下忠心的有效措施。

当然，对属下体现信任，就是用人不疑。这个“不疑”是建立在自己择用人才之前的判定、考核基础上的。不用则罢，既用之则信任之。管理者只有充分信任属下，大胆放手让其工作，创造良好的前提条件让他独立地发挥才干，即委之以事，就要有放手让权的气魄，才能使属下产生强烈的责任感和自信心，从而激发属下的积极性、主动性和创造性。

战国时期，魏国的国君派大臣乐羊率军去攻打中山国。因为中山国国君的重臣乐舒恰是乐羊的儿子，所以朝廷中私论颇多，认为乐羊虽会打仗，但这次可不会全心全意为国尽忠了。乐羊在抵中山国后，决定用围而不战的战术攻城，所以一连数月，不动一兵一卒。于是私论成了朝论，弹劾他的奏章像雪片似地飞到了魏文侯的手中。魏文侯不动声色，反而派遣专使带着礼品、酒食远道去慰问乐羊，犒劳他指挥的军队。流言愈益沸腾，魏文侯索性大兴土木，给乐羊建了一座漂亮的别墅。终于，乐羊按计划攻克了中山国，得胜回朝。魏文侯特意为乐羊举行盛大的庆功酒宴，并赏给了乐羊一个密封的钱箱。乐羊回到家后打开一看，不禁感动万分。原来，箱子里装的不是魏文侯赏给他的金银绸缎，而是满满一箱在他攻中山国时大臣们弹劾他的秘密奏章。乐羊这才明白，如果不是魏文侯的全力庇护，不是魏文侯对他的这种超乎寻常的信任，不要说攻打中山国的任务不能完成，就是自己的性命，恐怕也难以保住了。

做到用人以信、用人不疑并不是那么容易的，除了能运用自己的权力给人创造发挥才干的条件外，还要能在流言如矢的情况下，持信而不移；并且在遇到困境时，能与下属同甘共苦，共患难；并不只是以消极的态度等待其发挥才干、创造佳绩，而是以积极的态度参与其中，增强其信心，扶助其毅力，以其事代其成，因此，这种用人以信的品德，同时也体现为宽广的胸怀、临难不苟的气度、高瞻远瞩的眼光。这当然是为政者的一种素质了。士为知己者死，女为悦己者容。用人用到魏文侯那样的水平，那是不会发愁求不到贤才的。

所以说，一旦决定某人担任某一方面的负责人后，信任即是一种有力的激励手腕，其作用是强大的，最能换来员工的忠诚。

试想一下，使用了他，又怀疑他，对其不放心，是一种什么局面？试想一下，在你的公司里，如果员工得不到你起码的信任，其精神状态、工作干劲会怎样？

身为公司领导要有信任部属，团结部属的精神。如何做到展示信任，换取忠诚？

（1）将心比心为属下着想。

领导对属下要正确对待，一就是一，二就是二。属下有时也与领导思想不统一，有时也可能不接受领导分派的任务，也可能把任务完成得不好，这是正常现象，对领导者来说不要认为属下是不服从领导，不愿合作，没有用。要冷静下来，替属下着想，属下也是人，也有思想情绪，当领导的就要了解情况，和颜悦色地了解清楚后再作决策。

（2）放开手脚让部下干。

因为领导者对属下都了如指掌，信任属下，才安排某一职务，负责某项工作。既然是这样做，就要对属下放心，除在有阻力或处理不了的问题上指导外，不要经常指手画脚，婆婆嘴，使属下为难：也不要一让属下袖手旁观在一边歇凉，自己去蛮干属下应当干的活，这是吃亏不好看愚蠢“好心肠”的做法。

（3）表里如一让属下安心。

领导要与属下打成一片，与属下交心谈心有时沟通思想、交换意见、有活当面说，不要背后议论是非。领导不能对属下说怪话、坏话、或无理训诉。工作取得成绩，受领导信任者往往被人嫉妒，散布流言蜚语，造谣惑众，领导者更应该慎中有慎。总之，选拔上作至关重要，用人的技巧更重要。作为一名领导，信任是你网罗人心，推进上下级关系的法宝，为关系融洽，使整个公司一片生机，你就要选出你信赖的人。

做一个“迟钝”的人

人们常说，做人不妨有点“迟钝”，其实质是保持我们单纯、诚实、正直的品行，而不去为了自己，而动歪脑子耍小聪明。这种“迟钝”实则是大聪明--脱离了狡黠的动物习性的真正的聪明。

头脑太聪明、个性太精明的人，通常都很难应付。由于脑子整天转个不停，不论什么事情都会事先预测好，让人有松懈不得的感觉。同时，一发现别人的缺点，便会立即指出来，即使没有当场表明，也会让对方觉得：“这个人不知道有什么企图！”警戒之心油然而生。这种让人随时心生警戒的人，怎么还有魅力可言呢？所以，如果让这种类型的人物登上领导者的宝座，部下们恐怕再没有好日子可过了。

领导者的表现如果过于敏锐，便成为使部下充分发挥所能的障碍。如果领导者能稍微掩饰自己的锋芒，使部下的能力得以充分发挥，才是一位魅力十足的成功领导者。例如，被称为“装有电脑的推土机”的田中角荣，即属于这类型的人物。由于他兼备极其精密的计划能力，以及超群绝伦的实行力，所以才得此称号。

领导者必须从部下身上得到以自己的立场无法思及的想法，同时也要让部下在自己无法照顾到的方面充分活动才行。

如果领导者的作风太过敏锐、精明，与之接触的人都会受其指责，如此一来，部下当然不会轻易将自己的真正想法告诉领导者，并将自发性的活动压抑下来。如果领导者虽没有实际采取指责部下缺点的行动，但平常所表现的行为过于敏锐，部下也会自然畏缩，因为他们的内心会认为：“我何必自找麻烦，以致被上司挑毛病。”

聪明是一笔财富，关键在于怎么使用。真正聪明的、有智慧的人会使用自己的聪明和智慧，即做到佯装迟钝给人安心之感。不到火候时不会轻易使用，要貌似平常，让人家不眼红你，最终达到自己的目的。最忌一味地强出头，不管必要或不必要，不管合适不合适，时时处处显露精明，那样不仅不会帮助自己，反而会使人对自己更加的防范，远离。